Egy vakfolt: a Társadalmi Felelősségvállalás – a saját munkatársakért

…avagy a karbon lábnyom mintájának humán alkalmazása

HR-esként, vagy akár csak empatikus emberként igen sok kérdést, megkeresést kaptam nap, mint nap a céges munkatársaktól saját emberi problémáikkal kapcsolatban, és sokszor éreztem azt, hogy kevés vagyok. Vagy az idő hiánya, vagy a szaktudás… Emberséges HR-es szakemberként, segítő emberként foglalkoztatott, hogyan nyújthatok támogatást azon témákban is, ahol úgymond szerepkonfliktusban lennék, kontraindikált lenne odafordulásom, vagy nemes egyszerűséggel nem szakterületem a téma, amellyel megkeresnek. Jó lett volna ismerni azt a fogalmat akkoriban, hogy EAP… És találni egy külső, cégtől független, mégis velünk és értünk elkötelezetten együttműködő, szervezett, gondoskodó szervezetet, érteni munkájuk értelmét, és látni igazi, „sales” mentes attitűdjüket is.

„A főnököm nem elérhető…” „Elfogytak a tartalékaink és átszervezés miatt engem is elbocsáthatnak…” „Rosszul alszom és fáradékony vagyok az utóbbi időben, de fogalmam sincs, mi lehet az oka”, „Nincs türelmem a betanuló kollégákhoz…” „Most is bekavart a kollégám, pedig közös a feladatunk!”, „Ebben nagyon elakadtam, de már kedvem sincs hozzá… fogalmam sincs, mihez kezdjek…” „Édesanyám meghalt, most mihez kezdjek…” „Megint dührohamot kapott a férjem… és én is…”, „Hogy viseljem el ezt tovább? „Kiadnánk a lakásunkat és nem tudom, minek kell lennie a szerződésben.” „Megint csak azért ragaszkodik a határidőhöz, hogy utána hibáztathasson…”, „Vérig sértett a lányom… kiabálunk egymással… eltávolodtunk…”, „Még egy ilyen hónap, és kikészülök…”

Számtalanszor hallottam, hogy egy versenyszférában működő szervezet nem jótékonysági intézmény. Nem tud minden határon túl ott lenni a munkatársai mellett a nehéz pillanatokban. Van, aki elzárkózik, van, aki nem mer. És néha még egy nagyon is törődő vezető sem tud minden munkatársának minden kritikus helyzetében segíteni. Nem szakterülete, vagy azért nem tud, mert amikor valakinek igazán nehéz problémája van, nem is feltétlenül akarja a munkatárs, hogy mások – esetleg épp egyik főnöke – tudjon róla…

A karbon lábnyom (ld. carbon footprint) csökkentésére számtalan kezdeményezéssel találkoztam, zöld és papírmentes office, energiafelhasználás csökkentése… De az emberi lábnyom (human footprint) „kezeléséről” – hogy a szervezet nem csak a saját határain kívül, hanem azon belül, a saját munkavállalókra gyakorolt káros hatások csökkentésével is törődne – csak ritka, kivételes esetekben.  Ahogy Jeffrey Pfeffer, amerikai közgazdász megfogalmazta: „Az emberekkel kellene törődnünk,  nem csak a veszélyeztetett fajokkal vagy a fotókon jól mutató jegesmedvékkel, amikor a vállalati tevékenység környezeti hatásaira gondolunk. És amint a cégek rögeszmésen foglalkoznak a karbon lábnyomukkal, jobban tennék, ha átgondolnák hatásaikat – a lábnyomukat – az emberi lényekre is, arra a karbon-alapú életformára, amely nekik dolgozik.” [1] A CSR jegyében a külső társadalmi környezet felé számtalan kiváló kezdeményezés ismert és egyre bővülő körben vonják be munkavállalóikat a cégek önkéntes, külső, jótékony célú programokba, amelyek vitathatatlanul értékesek. Anélkül, hogy a CSR-nak ezt a „külső” dimenzióját megkérdőjeleznénk, egy pillanatra, magából a fogalomból kiindulva, fordítsuk meg a relációt és vessük fel a Corporate Social Responsibility, a Céges Társadalmi Felelősség vonzatait a céges szervezet „belső” hatásaival kapcsolatban… Milyen felelősséggel tartozik egy cég a saját szervezetében a saját munkatársaira gyakorolt hatásaival kapcsolatban? Lehet, hogy ez még mindig vakfolt?

Vakfolt. 1688 óta, Edme Mariotte által megismert, a látásban mutatkozó hiátus, melyet saját magunk azért nem ismertünk fel saját látásunk során, mert a látórendszer kiegészíti ezt a kieső területet a látásban. Ehhez a felfedezéshez egyfajta szempontváltás volt szükséges: Mariotte először nem saját magán, hanem állat vizsgálata kapcsán, mintegy kívülről fedezte fel a jelenséget… merőben más szemszög. Az üzleti célok eléréséért tett erőfeszítések mellett nem maradhat a céges vezetés számára „vakfolt”-ban az „emberi fenntarthatóság”. A Munkavállalói Támogatóprogram bevezetése a szervezetért felelős döntéshozók választása. Mindkét szemszögből látják a helyzetet, önmaguk is igényelhettek már nehéz helyzetekben segítséget és ugyanakkor munkatársaik nehézségeire is rálátnak.

Egyes helyzetekben, ahol a munkavállalók életében éppen több nehéz probléma is összetalálkozik, sokszor magukra maradnak. Hallottunk már a motiváció elvesztéséről, kiégésről, vagy éppen a tanult tehetetlenségről. Egyéni megküzdési képességüktől függően tudunk megbirkózni a nehézségekkel – ki jobban, ki kevésbé – ezekben az összetett és érzelmileg terhelt helyzetekben. A felettes vezető viselkedése, a kollégákkal felgyülemlő konfliktusok, érdekütközések, a munka és magánélet összecsúszásai, az elégedetlen társ, az elhanyagolt, hisztis gyerek, a kimerültség, a saját, hozzátartozó vagy barát betegsége, gyász, szégyen, lelkiismeret furdalás helyzeteiben, lakásbajok, bonyolult ügyintézések, pénzügyi vagy jogi problémák esetén… És a járványhelyzet ráadásul sok szervezetben a korábbiakhoz képest is fokozta a mentális terhelést.

Nem csak kritikus helyzetekben, egyszerűbb életvezetési kérdésekben, hanem ventilálásban, döntéseink megerősítésében is segíthet egy megbízható (külső támogató szak-) ember. Milyen legyen a jó segítő? Aki elérhető, a megfelelő diszkrécióval kezeli az ügyet, de nem csak ügyként kezel. Működjön a szolgáltatás állandóan, rugalmasan reagáljon, tájékoztasson a nehézségekről, amin a szervezet változtathat is. Legyen a szakembernek tudása, mit jelent multinacionális cégnél dolgozni, értse meg a cég kultúráját. Aki tapasztalta már személyesen, HR-esként vagy vezetőként, milyen hatásai vannak egy színvonalas Munkavállalói Támogató Programnak (Employee Assistance Services), az tudja, mekkora érték egy ilyen segítség. Sokat megteszünk mindennap értük. Vajon tetszene-e nekik? Ez a minimum, amit megtehetünk a munkatársainkért. Hogy a többiről, – a vezetők érzékenyítéséről, hogy hogyan hatnak vagy még inkább hogyan NE hassanak a kollégáikra – itt még ne beszéljünk… Pfeffer professzor kutatásai szerint a céges működés jelentős hatást gyakorol a munkavállalók mentális és fizikai egészségére, amiért a menedzsment ugyanolyan mértékben felelős, mint a karbon-lábnyomért.  A Deloitte 2019-es kanadai kutatása[2] alapján a mentális egészségtámogató programok befektetései mérhetően megtérülnek.

[1] Jeffrey Pfeffer: Dying For A Paycheck. 2018 by HarperCollins, 8. oldal

[2] The ROI in workplace mental health programs: Good for people, good for business, https://www2.deloitte.com/global/en/insights/topics/talent/workplace-mental-health-programs-worker-productivity.html